Memasuki dunia kerja yang dinamis, profesional muda sering bertanya: Apakah ambisi pribadi saya bisa berjalan seiring tujuan organisasi? Mereka ingin menjadi individu yang berkembang, sekaligus kehadirannya dapat menunjang produktivitas organisasi. Namun, konflik sering muncul antara tujuan diri dan apa yang organisasi harapkan.
Persaingan yang semakin kompetitif antar profesional muda pun kian menekan mereka untuk terus berkembang secara proaktif. Sejalan dengan Circumscription and Compromise Theory dari Gottfredson (2005) tekanan ini bukan semata-mata muncul karena dorongan pribadi, tetapi juga karena tuntutan situasi yang dihadapi.
Kondisi ini menyebabkan sebagian besar profesional muda membentuk goal setting yang tidak seimbang seperti terlalu fokus pada diri sendiri, terlalu tunduk pada organisasi, atau bahkan berakhir menjadi kehilangan motivasi untuk menetapkan tujuan sama sekali.
Situasi ini menjadi penanda pentingnya memahami bagaimana menyusun dan menyeimbangkan personal dan professional goals, agar bukan hanya berkembang sebagai individu, tetapi juga berkontribusi optimal dalam organisasi.
Siapa Itu Profesional Muda dan Apa Saja Tantangannya?
Mengacu pada Career Construction Theory dari Savickas, Social Cognitive Career Theory (SCCT) dari Lent, Brown, dan Hackett, serta Lifespan-Lifespace Theory dari Super batasan dan karakteristik profesional muda (early-career employee) umumnya:
- Berusia 25–44 tahun dengan pengalaman kerja di bawah 5 tahun.
- Sedang membangun keterampilan melalui pengalaman langsung di dunia kerja.
- Dalam proses menemukan makna antara nilai personal dan nilai organisasi.
- Aktif menyusun dan mengeksekusi tujuan karier.
- Membutuhkan dukungan sistem kerja yang memungkinkan transisi karier lebih mulus.
Selain karakteristik di atas, profesional muda umumnya juga mengalami 4 tantangan utama:
- Kesenjangan antara pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki dengan kebutuhan industri atau organisasi sehingga menuntut profesional muda untuk secara mandiri aktif mengembangkan diri. Namun di sisi lain, sering kali akses yang diberikan organisasi terhadap program atau sumber pengetahuan bersifat terbatas.
- Prospek karir, sistem evaluasi, dan apresiasi kinerja yang kurang transparan. Berdasarkan data Mercer tahun 2022 yang mencakup lebih dari 23.000 karyawan di Indonesia, walaupun 9 dari 10 karyawan mengatakan mereka bangga dengan apa yang mereka lakukan, hanya 67% yang mengindikasikan kemungkinan untuk bertahan dalam pekerjaan mereka karena kurang transparannya peluang pertumbuhan karier di organisasi.
- Tuntutan untuk mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan persyaratan keterampilan kerja dan transformasi organisasi. Sayangnya, banyak profesional muda mengalami kurang percaya diri dalam mengelola transisi karier dan transformasi organisasi yang disebabkan kurangnya dukungan dari lingkungan tempat kerja dan minimnya program pendampingan dari pekerja yang lebih senior maupun pemimpin di organisasi.
- Tuntutan pekerjaan yang tinggi dan budaya kerja yang menuntut kualitas terbaik tanpa memperhitungkan apakah pekerjaan tersebut bisa diselesaikan sesuai durasi kerja berdampak pada sulitnya mencapai kondisi work-life balance sehingga membuat profesional muda rentan mengalami kelelahan secara emosional.
Goal Setting sebagai Respons terhadap Tantangan Karier
Di tengah kompleksitas tantangan tersebut, profesional muda tetap dituntut untuk mengambil peran aktif dalam membentuk arah dan tujuan karier mereka. Salah satu bentuk respons terhadap tekanan eksternal dan ketidakpastian yang mereka hadapi adalah melalui proses goal setting yang tidak hanya dipengaruhi oleh tuntutan organisasi, tetapi juga oleh ekspektasi dan nilai-nilai pribadi (personal values) yang mereka bawa. Dengan kata lain, bagaimana profesional muda merumuskan tujuan —baik jangka pendek maupun jangka panjang— sangat dipengaruhi oleh cara mereka memaknai peran mereka dalam organisasi dan sejauh mana mereka merasa memiliki kendali atas perjalanan kariernya.
Mengapa Goal Setting Sering Tidak Selaras?
Tekanan dari luar dan ekspektasi pribadi yang tidak terpenuhi kerap menghasilkan strategi goal setting yang ekstrem: terlalu individualis, terlalu tunduk pada organisasi, atau bahkan nihil. Di sinilah pentingnya memahami dua dimensi dari teori Control-Value (Pekrun, 2006):
- Perceived Control: Seberapa besar karyawan merasa memiliki kendali atas peran dan proses kerja mereka.
- Subjective Value: Sejauh mana mereka merasa bahwa pekerjaan dan nilai organisasi itu penting, bermakna, dan relevan dengan nilai pribadi.
Hasilnya, terbentuk empat kondisi yang mungkin dialami:
1. Kontrol Tinggi + Makna Tinggi: Ketika Tumbuh dan Kontributif Menjadi Satu
Ini adalah kondisi ideal. Profesional muda merasa memiliki kendali atas peran dan tanggung jawabnya, sekaligus melihat bahwa pekerjaan mereka punya makna yang dalam—baik secara personal maupun bagi organisasi. Tujuan pribadi dan organisasi berjalan selaras, dan mereka terdorong untuk berkontribusi secara berkelanjutan.
Kondisi ini hanya mungkin tercipta ketika sistem organisasi menyediakan kejelasan peran, ruang pengambilan keputusan, serta dukungan dari atasan maupun rekan kerja. Hasilnya adalah profesional muda yang bukan hanya termotivasi, tetapi juga memiliki arah dan semangat untuk mencapai tujuan jangka panjang bersama organisasi.
2. Kontrol Rendah + Makna Tinggi: Ketika Semangat Tidak Bertemu Dukungan
Di sini, semangat dan keyakinan terhadap tujuan organisasi sebenarnya ada. Namun, profesional muda merasa tidak punya cukup kendali untuk mengeksekusinya. Hambatan struktural, komunikasi yang tidak efektif, atau sistem kerja yang kurang mendukung membuat proses mencapai tujuan menjadi mandek.
Mereka tahu apa yang ingin dicapai, tetapi tidak tahu bagaimana mencapainya dalam konteks organisasi. Situasi ini rentan menimbulkan frustasi dan membuat energi positif yang seharusnya produktif menjadi tertahan.
3. Kontrol Tinggi + Makna Rendah: Ketika Bekerja Hanya Sebagai Tugas, Bukan Tujuan
Dalam kondisi ini, profesional muda mampu menjalankan pekerjaannya dengan baik. Namun, mereka tidak menemukan makna di balik apa yang mereka lakukan. Hasilnya, pekerjaan dilakukan secara mekanis dan pragmatis—sekadar memenuhi harapan, tanpa ada keterikatan emosional maupun visi jangka panjang.
Penyebabnya bisa beragam: peran yang tidak berkembang, pekerjaan yang terlalu monoton, hingga kurangnya umpan balik dan apresiasi. Profesional muda dalam situasi ini sering kali merasa stagnan meskipun tampak “berfungsi” dari luar.
4. Kontrol Rendah + Makna Rendah: Saat Energi dan Arah Sama-Sama Menghilang
Ini adalah kondisi paling kritis. Profesional muda merasa tidak punya kendali atas apa yang mereka kerjakan, dan sekaligus tidak melihat alasan mengapa pekerjaan itu penting. Reaksinya bisa berupa apatis, sekadar memenuhi batas minimum, hingga penarikan diri secara perlahan dari organisasi.
Rendahnya rasa percaya diri, kurangnya bimbingan dari rekan senior, serta tidak adanya ruang pertumbuhan menjadikan mereka kehilangan arah. Dalam jangka panjang, kondisi ini bukan hanya berdampak pada individu, tetapi juga menjadi tantangan serius bagi organisasi dalam menjaga retensi dan produktivitas talenta muda.
Refleksi: Kontrol dan Makna Bukanlah Pilihan, Tapi Kebutuhan
Keempat kondisi di atas tidak berdiri sendiri. Mereka menunjukkan bahwa untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif, organisasi perlu membangun sistem yang mampu menjaga keseimbangan antara kontrol dan makna.
Bukan hanya soal memberikan tanggung jawab, tapi juga memastikan bahwa setiap individu bisa melihat alasan mengapa mereka bekerja. Dan bukan hanya tentang memotivasi secara emosional, tapi juga menyediakan struktur yang memungkinkan eksekusi berjalan efektif.
Ketika profesional muda memiliki ruang untuk bertumbuh sekaligus memahami makna kontribusinya, organisasi tidak hanya mendapatkan karyawan yang produktif, tetapi juga talenta yang berkomitmen dalam jangka panjang. Di sinilah peran pendekatan yang strategis dan berbasis data menjadi penting.
KTM Solutions membantu organisasi merancang arsitektur pengembangan talenta yang mampu menyeimbangkan kontrol, makna, dan arah pertumbuhan karier karyawan. Konsultasikan bersama KTM Solutions.
