Dalam proses seleksi karyawan, psikotes online sudah lama menjadi instrumen penting untuk mengukur aspek kepribadian maupun potensi individu. Seiring berkembangnya kebutuhan akan efisiensi, metode online hadir sebagai solusi yang lebih cepat dan hemat dibandingkan tes konvensional. Inovasi ini memungkinkan perusahaan mempercepat proses rekrutmen tanpa mengurangi kualitas hasil seleksi.
Meskipun begitu, perdebatan masih muncul di benak pemimpin perusahaan. Ada yang menganggap psikotes offline lebih akurat, sementara yang lain percaya online lebih relevan untuk mengurangi bias dan meningkatkan fleksibilitas.
Artikel ini akan membahas bagaimana psikotes online mampu mendorong efisiensi rekrutmen, jenis-jenisnya, serta alasan mengapa perusahaan mulai menjadikannya pilihan utama.
Apa Itu Psikotes?
Dikutip dari Britannica, psikotes adalah penggunaan tes untuk menilai kemampuan, permasalahan, dan perilaku psikologis untuk memprediksi kelebihan dan kekurangan kandidat.
Kandidat perlu diarahkan untuk tes psikologi dari ahli yang sering dikutip. Menurut Cronbach (1984), tes psikologi adalah sebuah prosedur yang telah terstandarisasi yang digunakan untuk mengukur potensi seseorang. Menurut Anastasi dan Urbina (1998), tes psikologi merupakan sebuah alat ukur yang bersifat objektif dan baku untuk mengukur perilaku tertentu.
Perilaku tertentu dari kandidat perlu diukur agar HR professional bisa menguhubungkannya dengan konteks dalam pekerjaan, mengingat akan banyak berbagai keperluan sebagai seorang profesional.
Di sekolah, tes psikologi digunakan untuk melihat potensi akademik siswa, serta gaya belajar yang sesuai dengan diri mereka. Tes psikologi dapat memberikan gambaran tentang siswa tersebut secara keseluruhan, mulai dari intelegensi, minat, bakat, hingga kepribadian.
Kepribadian juga perlu diukur di tempat kerja, psikotes digunakan untuk mengevaluasi potensi talenta untuk menempatkannya di posisi tertentu dengan mengukur kecerdasan dan mengenali kepribadiannya.
Aspek-Aspek yang Diukur Melalui Psikotes
Dengan berbagai kegunaannya, terdapat berbagai aspek yang bisa diukur melalui psikotes. Beberapa aspek yang biasa diukur adalah kompetensi (soft skills), motivasi dan nilai (values), dan kepribadian (personality), dan kemampuan kognitif (intelligence),
Kemampuan kognitif atau intelligence, adalah kemampuan seseorang dalam menerima dan mengolah berbagai bentuk informasi. Kemampuan ini mencakup kemampuan mengingat, membaca, mempelajari hal baru, menganalisa, membuat keputusan, berbahasa, dan memfokuskan perhatian pada satu hal.
Perbedaan biasanya muncul di posisi manajerial yang mengharuskan karyawan untuk melakukan pengambilan keputusan (decision-making) kompleks dan mempengaruhi banyak pihak. Sedangkan, staf hanya perlu menerima arahan sesuai keputusan yang sudah dibuat.
Dibuatnya keputusan tersebut, memerlukan pemahaman seputar kompetensi atau soft skills, seperti kepemimpinan, berkolaborasi dalam tim, dan kemampuan berkomunikasi adalah kemampuan-kemampuan tidak spesifik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Akan tetapi, penguasaan kompetensi ini sangat menunjang perihal kinerja.
Perihal kinerja juga pernah diulas LinkedIn Learning di tahun 2018, 57% pemimpin perusahaan menilai kompetensi lebih penting dibandingkan keterampilan teknis. Sebagian besar posisi juga mengharuskan karyawan untuk berkoordinasi dengan atasan dan rekan kerja, sehingga soft skill dan kolaborasi karyawan sangat dibutuhkan untuk menilai values.
Nilai-nilai ini bisa bersifat intrinsik di mana seseorang akan mendapatkan kepuasan tersendiri dari pekerjaan yang mereka lakukan. Di sisi lain, nilai tersebut juga bisa bersifat ekstrinsik di mana ada motivasi yang didapatkan di luar dirinya, seperti kompensasi.
Kompetensi memang penting, tapi ada aspek lain yang juga penting untuk dinilai di dunia kerja, yaitu kepribadian atau personality. Dengan mengetahui kepribadian seseorang maka dapat memberi gambaran mengenai pekerjaan yang paling cocok, cara berinteraksi, adaptasi, dan reaksi.
Contoh Psikotes dalam Rekrutmen
Psikotes yang biasa digunakan dalam rekrutmen tentunya adalah tes yang bisa mengukur aspek-aspek di atas. Tes yang berbentuk pertanyaan atau isian di mana kandidat diminta untuk menilai diri mereka sendiri (self-report) disebut objective test. Contoh objective test yang biasa ditemui pada rekrutmen adalah Big Five yang dapat memberikan gambaran lima trait dalam kepribadian kandidat.
Kandidat juga perlu dites dengan stimulus yang ambigu, kemudian diminta memberikan respon terhadap stimulus dengan projective test. Contohnya, kandidat diminta untuk menggambar manusia atau melengkapi gambar dari garis-garis atau titik-titik yang tersedia. Tes ini jarang digunakan dalam konteks rekrutmen online dan memerlukan interpretasi dari psikolog.
Berikut adalah tes psikologi yang biasa digunakan dalam rekrutmen.
1. Tes Kemampuan Kognitif (Cognitive Ability Test)
Tes bakat, seringkali disebut sebagai tes kemampuan kognitif, dirancang untuk mengukur kemampuan kognitif seseorang yang relevan dengan konteks pekerjaan. Beberapa kemampuan kognitif yang biasa dinilai untuk pekerjaan adalah logika dan analisa, serta kemampuan menerapkan pengetahuan yang telah dipelajari secara umum.
Umumnya, tes ini berbentuk pilihan ganda dimana kandidat dapat memilih salah satu jawaban yang benar. Contoh tes kemampuan kognitif yang biasa digunakan adalah kemampuan numerik, kemampuan bernalar induktif, deduktif, dan kemampuan spasial.
2. Tes Potensi (Competency Test)
Melalui tes potensi, praktisi HR dapat mengukur kemampuan (skill) dan pengetahuan (knowledge) kandidat yang relevan dengan pekerjaan. Kemampuan dan pengetahuan ini ditunjukkan dalam bentuk perilaku yang sesuai dengan kompetensi pekerjaan.
Pekerjaan yang akan diterima kandidat, perlu psikotes yang memiliki tes potensi dengan isi yang berbeda-beda. Misalnya, beberapa tes potensi khusus mencakup soft skills saja, seperti kepemimpinan, teamwork, dan kemampuan komunikasi. Namun, ada juga yang mengukur pengetahuan yang spesifik pada posisi tersebut, misalnya pemahaman tentang manajemen bisnis atau literasi keuangan.
3. Tes Kepribadian (Personality Test)
Salah satu psikotes yang juga biasa digunakan praktisi HR untuk seleksi adalah tes kepribadian atau personality. Tes ini dirancang untuk menilai bagaimana kecenderungan seseorang untuk bereaksi dan berperilaku, baik di kehidupan sehari-hari maupun pada konteks.
Konteks tertentu tidak memiliki jawaban yang “tepat” di tes kepribadian untuk seleksi kerja. Pada dasarnya tes kepribadian tidak memiliki jawaban yang benar atau salah. Kecocokan kepribadian seseorang dengan suatu pekerjaan juga bergantung pada karakteristik pekerjaan.
Sebagai contoh, keterbukaan sangat dibutuhkan pada pekerjaan kreatif seperti content creating, namun tidak terlalu dibutuhkan pada posisi administratif seperti akuntan. Perlu dicatat, dua jenis pekerjaan ini tetap membutuhkan tes kepribadian.
Tes kepribadian juga bisa menilai bagian dari soft skills atau kompetensi yang dimiliki kandidat. Kecenderungan seseorang dalam berkomunikasi membangun hubungan sosial, dan trait kepribadian seseorang adalah beberapa aspek yang bisa berpengaruh.
4. Tes Motivasi dan Nilai Kerja (Work Values Test)
Jenis psikotes lainnya yang tidak kalah penting untuk menilai kandidat adalah tes motivasi dan nilai kerja. Sama seperti tes kepribadian, tes ini bertujuan untuk memberikan gambaran nilai-nilai dan keyakinan yang menjadi prinsip seseorang dalam bekerja.
Bekerja memerlukan dorongan dan motivasi, sehingga bisa bantu menyimpulkan nilai-nilai yang dimiliki kandidat. Ini adalah penentu, apakah kandidat akan termotivasi dalam pekerjaan yang akan mereka lakukan, selain dari sisi minat dan bakat. Nantinya, kandidat akan diminta untuk menilai pernyataan yang paling relevan dan paling penting bagi diri mereka pribadi.
Psikotes Offline vs Psikotes Online
Dengan meluasnya penggunaan teknologi dalam kehidupan sehari-hari, tes psikologi pun mulai dirancang agar dapat dikerjakan secara online. Itu sebabnya, dibutuhkan teknologi yang meningkatkan kapasitas untuk menampilkan banyak bank soa, meningkatnya keamanan, serta kemudahan seleksi dan evaluasi.
Seleksi dan evaluasi sudah terlihat keunggulannya sejak tahun 2011 dimana 81% perusahaan di Amerika Serikat sudah beralih menggunakan psikotes online. Data terbaru di tahun 2018 menunjukkan angka tersebut telah berkembang menjadi di atas 76% di seluruh dunia.
Bagi praktisi HR di seluruh dunia yang masih menggunakan psikotes offline, sebagian besar adalah untuk alasan keamanan dan menjamin keaslian data. Misalnya, untuk menjaga kerahasiaan tes, perlu ada pengawas yang menjaga agar kertas soal tidak dibawa oleh kandidat dan berbagai kecurangan.
Kecurangan tersebut sebenarnya sudah teratasi dengan banyaknya platform yang dilengkapi teknologi untuk meminimalisirnya. Pada sebagian besar platform, kandidat tidak bisa meng-copy paste atau tulisan pada halaman pengerjaan, karena adanya kamera pengawas. Oleh karena itu, penting untuk memilih fitur teknologi pada platform psikotes online.
Psikotes online memiliki keuntungan tersendiri bagi praktisi HR yang beralih menggunakan teknologi tersebut. Selain keamanan yang terjamin, psikotes online juga memangkas waktu yang dibutuhkan untuk melakukan seleksi bagi praktisi HR
Praktisi HR juga tidak perlu menyiapkan ruangan untuk mengumpulkan kandidat, karena psikotes online bisa dilakukan kapan saja. Keunggulan psikotes online semakin terlihat terutama dalam setahun terakhir ini dengan adanya pandemi COVID-19. Dengan psikotes online, praktisi HR maupun kandidat tetap dapat melakukan tes kapanpun.
Tips Memilih Psikotes Online
Dalam memilih psikotes atau asesmen online yang tepat untuk rekrutmen di perusahaan Anda, ada beberapa tips yang perlu diperhatikan. Berikut adalah tips yang dapat diterapkan saat memilih psikotes online.
1. Kecocokan alat ukur dengan kemampuan dan kompetensi yang ingin diukur
Ketika memilih psikotes online, pastikan bisa mengukur skill yang paling relevan untuk lowongan posisi yang sedang dibuka. Banyaknya aspek yang bisa diukur kurang penting dibandingkan relevansinya dengan kompetensi dan skill yang dibutuhkan untuk suatu posisi yang cocok.
Cocokkan kompetensi dan skill yang perlu dinilai melalui tes psikologi yang akan Anda pilih. Idealnya, praktisi HR cukup menggunakan satu layanan saja yang bisa mengakomodir semua kemampuan dan kompetensi yang akan dinilai.
2. Pilih alat ukur yang valid dan reliabel
Validitas dan reliabilitas psikotes menentukan konsistensi dan akurasi tes tersebut. Tes atau alat ukur yang reliabel dapat mengukur suatu aspek dari kandidat secara konsisten. Tes dengan reliabilitas yang tinggi akan memiliki hasil yang konsisten.
Konsistensi memerlukan pengukuran secara tepat, cermat dan akurat, tanpa dipengaruhi oleh aspek-aspek lain. Sebuah tes harus memiliki akurasi yang tinggi untuk mengukur sesuai dengan tujuan pengukuran. Sebagai contoh, tes yang dirancang khusus untuk mengukur kemampuan spasial seharusnya tidak menyertakan kemampuan berhitung pada platform.
Platform untuk menghitung tingkat reliabilitas dan validitas dijabarkan dalam bentuk nilai koefisien validitas dan reliabilitas, dan masing-masing memiliki standar tersendiri. Sebelum memilih alat ukur, tanyakan terlebih dahulu nilai validitas dan reliabilitas alat ukurnya dan bagaimana proses pengujiannya.
3. Teknologi pendukung untuk meminimalisir kecurangan saat psikotes online
Salah satu kekhawatiran yang muncul dari penggunaan asesmen atau psikotes online adalah kemungkinan terjadi kecurangan. Oleh karenanya, fitur keamanan berupa anti-cheat technology sangat diperlukan untuk menjamin keaslian data hasil psikotes pada platform.
Platform psikotes online memiliki fitur pengawasan yang menggunakan kamera handphone atau kamera webcam selama kandidat mengerjakan tes. Fitur ini bisa mendeteksi jika tes dikerjakan oleh orang lain atau jika wajah kandidat tidak terlihat selama pengerjaan tes.
Selain kecurangan, ketidakaslian respon kandidat selama pengerjaan psikotes juga menjadi masalah. Di mana ada kemungkinan kandidat akan menjawab secara tidak jujur. Contoh lainnya adalah kandidat yang cenderung menjawab “Setuju” atau “Sangat Setuju” di sebagian besar pernyataan baik, yang mana butuh penyesuaian.
Penyesuaian pada teknologi pendukung untuk mendeteksi ketidakaslian respon atau response bias seperti contoh di atas. Dengan teknologi ini, praktisi HR akan mendapat notifikasi jika hasil psikotes kandidat terdeteksi menunjukkan respon yang tidak biasa.
4. Pilih platform dan alat ukur yang fleksibel dan dapat di-customize sesuai kebutuhan
Meskipun ada banyak platform psikotes di luar sana, mungkin saja tim rekrutmen memiliki satu set kompetensi tidak tersedia. Atau, mungkin saja tim Anda telah memiliki alat ukurnya, namun tidak punya platform yang ideal untuk mengadministrasikannya pada kandidat.
Kandidat, Anda memerlukan platform psikotes yang fleksibel. Platform online assessment bisa memberikan kemudahan bagi tim rekrutmen untuk dapat menyesuaikan aspek-aspek yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kebutuhan perusahaan yang berbeda perlu menambahkan dan mengurangi pada aspeknya. Itu artinya, perusahaan perlu platform psikotes yang memiliki fitur customization.
5. Platform untuk psikotes online mudah digunakan
Tidak semua orang familiar dengan psikotes, terlebih lagi dengan psikotes dalam platform online. Pastikan platform yang Anda pilih memberikan instruksi yang jelas beserta contoh. Jika kandidat tidak paham cara menggunakan platformnya, hal itu berpotensi berpengaruh negatif pada hasil tes. Hasil psikotes pun tidak benar-benar menggambarkan kemampuan.
Kemampuan yang dimiliki kandidat, perlu platform psikotes online yang agar mampu dioperasikan dan diakses oleh seluruh tim yang terkait. Jika platform bisa digunakan dengan mudah oleh seluruh tim, hal ini dapat memperlancar komunikasi dan koordinasi dalam tim.
6. Adanya fitur-fitur pendukung psikotes online
Beberapa memiliki fitur tambahan seperti halaman karier, integrasi dengan konferensi video, seperti Google Meet atau Zoom, serta Applicant Tracking System (ATS). Seringkali juga menyediakan metode penilaian lain untuk melengkapi hasil psikotes, seperti competency-based interview (CBI) pada platform.
Platform psikotes online yang memiliki banyak fitur akan mempermudah pekerjaan tim rekrutmen serta mempersingkat waktu yang diperlukan untuk seleksi. Praktisi HR tidak perlu berpindah-pindah dari satu tool ke tool lainnya dan proses rekrutmen bisa berjalan dengan lebih lancar.
7. Akses data dan analisis secara online
Setelah rekrutmen selesai dilakukan, evaluasi dilakukan untuk menilai area-area mana yang telah berjalan efektif dan proses yang perlu ditingkatkan. Untuk dapat mengevaluasi hal ini, praktisi HR perlu mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasi data.
Pilihlah platform asesmen atau psikotes yang mempermudah akses kepada data kandidat, terutama data hasil tes. Data hasil tes perlu dimiliki praktisi HR untuk bisa mengevaluasi persentase kandidat yang memenuhi kualifikasi, kualitas kandidat yang masuk ke tahap seleksi, hingga efektivitas channel rekrutmen yang digunakan. Penting untuk memilih platform psikotes yang memiliki fitur penyimpanan database, sehingga dapat melakukan tracking data bahkan setelah proses seleksi telah selesai untuk keperluan pelaporan.
Agar bisa menilai efisiensi proses rekrutmen dengan psikotes tersebut, pastikan platform tersebut dapat memberikan data jumlah dan persentase kandidat yang lulus di setiap recruitment funnel. Bandingkan persentase tersebut dengan benchmark yang Anda punya untuk mengevaluasi efektivitas dan efisiensi platform psikotes yang digunakan.
Dibandingkan dengan tes offline, psikotes online membawa berbagai keuntungan tersendiri bagi praktisi HR. Untuk mendukung proses rekrutmen dan talent acquisition, diperlukan psikotes online yang memenuhi kebutuhan perusahaan dan memiliki fitur-fitur pelengkap dan teknologi yang disebutkan.
Mulai Ukur Kompetensi Talenta Tim Anda!
Online Assessment adalah platform online assessment, berbasis data yang dapat mengukur lebih dari 60 aspek kebekerjaan. Digunakan oleh lebih dari 100 perusahaan berbagai skala di Indonesia, KTM Solutions memenuhi kebutuhan praktisi HR dengan beragam online assessment yang dilengkapi teknologi pendukung seperti fitur dashboard dan anti-cheat technology untuk meningkatkan efektivitas rekrutmen, profiling dan development talenta-talenta di instansi Anda. Didukung oleh tim konsultan dan pengembangan SDM terbaik di bidangnya, KTM Solutions memberikan solusi asesmen, rekrutmen dan development yang komprehensif bagi perusahaan.
