Dalam dunia bisnis yang terus berubah karena teknologi, kesenjangan keterampilan menjadi tantangan besar bagi organisasi. Laporan Future of Jobs Survey 2025 dari World Economic Forum menunjukkan bahwa 63% perusahaan menganggap gap skill sebagai hambatan utama bagi pertumbuhan bisnis hingga tahun 2030.

Data tersebut patut menjadi pertimbangan perusahaan dalam mengambil keputusan strategis terkait kondisi skill gap ini. Beberapa opsi yang dapat dipertimbangkan mencakup merekrut karyawan baru dengan keterampilan yang sudah siap pakai (recruit), melatih ulang (retrain) karyawan yang ada, atau mengombinasikan keduanya.

Artikel ini akan mengulas strategi dalam menentukan pendekatan terbaik untuk menutup skill gap, dengan mempertimbangkan keuntungan, tantangan, serta dampak jangka panjang dari setiap pilihan.

Mengapa Skill Gap Dapat Terjadi?

Skill gap semakin meluas akibat perubahan signifikan yang terjadi di berbagai sektor. Beberapa faktor utama yang menyebabkan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja tidak lagi sesuai dengan kebutuhan industri antara lain:

Perubahan Teknologi 

Kemajuan teknologi yang sangat cepat, seperti penggunaan Artificial Intelligence, otomatisasi, dan digitalisasi, sedikit atau banyak telah mendorong perusahaan untuk beradaptasi dengan cara kerja yang lebih modern. 

Teknologi meningkatkan efisiensi, tapi juga menciptakan kebutuhan skill baru. Misalnya, kemampuan analisis data dan penggunaan software digital. Tanpa pengembangan skill yang cepat, tenaga kerja akan tertinggal dan menurunkan daya saing perusahaan. 

Ketidakpastian Ekonomi

Ketidakpastian ekonomi global yang dipengaruhi oleh perubahan politik dan kebijakan perdagangan internasional, mempengaruhi cara perusahaan beroperasi. Perusahaan sering kali perlu menyesuaikan diri dengan kondisi pasar yang tidak stabil, yang membutuhkan keterampilan baru dalam manajemen risiko, analisis pasar global, serta adaptasi terhadap perubahan ekonomi. 

Ketidakpastian ini juga mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja yang lebih fleksibel dan siap beradaptasi dengan perubahan mendasar di tingkat global.

Perubahan Demografi

Indonesia memiliki keuntungan demografis yang besar, dengan banyaknya generasi Z yang memasuki usia produktif. Keberadaan surplus tenaga kerja muda ini memberikan potensi luar biasa bagi perekonomian Indonesia, namun juga menciptakan tantangan besar dalam hal penyediaan keterampilan yang relevan dengan kebutuhan industri yang berkembang pesat. 

Sementara negara seperti Jepang mulai kekurangan tenaga kerja akibat penurunan kelahiran dan populasi menua, Indonesia justru memiliki peluang emas dari bonus demografi. Namun, potensi ini hanya bisa dimaksimalkan jika ada investasi memadai di pendidikan dan pengembangan keterampilan.

Transisi Penggunaan Energi Terbarukan

Semenjak perjanjian Paris ditandatangani, perhatian global semakin terfokus pada upaya mitigasi perubahan iklim ekstrim dan transisi menuju ekonomi hijau. Banyak perusahaan yang kini diwajibkan untuk beradaptasi dengan regulasi lingkungan yang lebih ketat dan memenuhi standar keberlanjutan yang baru. Ini menciptakan permintaan untuk keterampilan baru yang berfokus pada teknologi ramah lingkungan, energi terbarukan, dan pengelolaan emisi karbon.

Di Indonesia, transisi ke ekonomi hijau membuka peluang besar bagi sektor seperti energi terbarukan, pengelolaan sampah, dan efisiensi energi. Namun, perkembangan ini juga menuntut pekerja memiliki keterampilan baru yang spesifik. Tanpa pengembangan kapasitas di bidang keberlanjutan dan inovasi hijau, perusahaan akan kesulitan beradaptasi. Hal ini berisiko menghambat daya saing di pasar global yang semakin menuntut praktik berkelanjutan.

Kelebihan dan tantangan Merekrut Karyawan Baru

Proses ini memberikan banyak keuntungan, di antaranya masuknya perspektif segar yang dapat memicu inovasi dalam perusahaan. Karyawan baru membawa pengalaman dan ide-ide yang berbeda, yang mungkin belum ada di dalam tim yang ada. 

Mereka juga memiliki keterampilan terkini yang lebih relevan dengan kebutuhan industri, mengurangi waktu pelatihan yang dibutuhkan. Selain itu, dengan mempekerjakan karyawan baru, perusahaan dapat memperkenalkan kompetisi yang sehat di dalam tim, yang dapat mendorong kinerja lebih baik dan kreativitas yang lebih tinggi dalam pengambilan keputusan.

Meskipun merekrut karyawan baru memiliki banyak keuntungan, tantangan utamanya adalah biaya rekrutmen yang tinggi. Proses ini mencakup iklan lowongan, biaya agensi, seleksi, dan wawancara, yang memerlukan anggaran besar dan dapat memakan waktu. 

Karyawan baru biasanya butuh waktu untuk beradaptasi dengan budaya dan proses internal perusahaan. Hal ini dapat menurunkan produktivitas di awal dan menambah beban tim yang harus membimbing dan mendukung mereka selama masa penyesuaian.

Kelebihan dan tantangan Retrain Karyawan Saat Ini

Melatih kembali karyawan saat ini menawarkan banyak keuntungan, terutama dalam hal biaya. Perusahaan tidak perlu mengeluarkan dana untuk rekrutmen dan seleksi yang sering kali memakan waktu dan biaya yang besar. Selain itu, melatih karyawan yang sudah ada dapat meningkatkan retensi dan loyalitas mereka terhadap perusahaan. 

Karyawan yang merasa dihargai dan diberi peluang untuk berkembang lebih cenderung tetap bertahan dalam jangka panjang. Pelatihan ini juga dapat memperkuat budaya organisasi yang mendukung pembelajaran berkelanjutan, yang pada gilirannya menciptakan tim yang lebih kohesif dan terlibat dalam pencapaian tujuan bersama.

Melatih karyawan saat ini tentu memiliki tantangan, terutama dalam hal waktu dan investasi yang diperlukan. Program pelatihan yang efektif memerlukan waktu yang tidak sedikit, dan dalam beberapa kasus, pelatihan tersebut mempengaruhi kinerja sehari-hari karena karyawan harus membagi waktu antara pekerjaan rutin dan pembelajaran. 

Selain itu, meskipun perusahaan telah menginvestasikan waktu dan sumber daya, ada risiko bahwa keterampilan yang diajarkan tidak sesuai dengan ekspektasi atau kebutuhan jangka panjang perusahaan. Beberapa karyawan mungkin merasa pelatihan tidak memberikan dampak langsung, yang dapat menurunkan motivasi dan menyebabkan ketidakpuasan.

Pemilihan Strategi: Recruit, Retrain, atau Kombinasi

Pertimbangan Biaya = Retrain

Jika biaya rekrutmen terlalu tinggi, retraining menjadi pilihan yang lebih bijak. Proses rekrutmen bukan hanya memakan biaya besar, tetapi juga menghabiskan banyak waktu. Dalam banyak kasus, melatih karyawan internal bisa jauh lebih hemat. Misalnya, perusahaan Retail yang membutuhkan Data Analyst tak perlu merekrut dari luar. Dengan memberikan pelatihan tambahan pada Marketing Specialist yang sudah ada, mereka bisa memanfaatkan keterampilan analitik untuk mendalami tren pelanggan dan meningkatkan strategi pemasaran.

Pertimbangan Loyalitas Karyawan = Retrain

Loyalitas karyawan adalah kunci. Saat perusahaan memberikan kesempatan untuk berkembang melalui pelatihan, karyawan merasa dihargai dan lebih terikat pada perusahaan. Sebagai contoh, seorang Customer Support Specialist yang diberi pelatihan untuk menjadi Sales Specialist tidak hanya meningkatkan kemampuan mereka dalam komunikasi dan penjualan, tetapi juga merasa lebih dihargai, yang pada akhirnya akan mendorong mereka untuk bertahan lebih lama.

Pertimbangan Skill dapat Dipelajari = Retrain

Retraining efektif bila keterampilan yang dibutuhkan dapat dipelajari dalam waktu yang relatif singkat. Misalnya, seorang Marketing Assistant yang dipersiapkan untuk menangani Digital Marketing atau SEO dapat dengan mudah diberi pelatihan yang cukup untuk mengoptimalkan website perusahaan, tanpa perlu mencari kandidat baru yang memiliki keterampilan tersebut. Ini memungkinkan perusahaan untuk mempercepat adopsi keterampilan baru tanpa menambah beban biaya rekrutmen.

Pertimbangan Ekspansi yang Cepat = Rekrut

Ketika perusahaan sedang mengalami ekspansi yang cepat, rekrutmen karyawan baru bisa menjadi solusi yang lebih efisien. Dalam situasi ini, perusahaan membutuhkan individu dengan keterampilan khusus dan pengalaman untuk mengelola beban kerja yang meningkat. Misalnya, perusahaan teknologi yang sedang memperluas operasionalnya mungkin membutuhkan lebih banyak Software Engineer untuk mendukung pengembangan produk baru. Rekrutmen karyawan baru yang memiliki keahlian langsung akan mempercepat proses tanpa mengganggu proyek-proyek penting lainnya.

Pertimbangan Perspektif Baru = Rekrut

Saat perusahaan membutuhkan perspektif baru untuk mengatasi stagnasi atau memperkenalkan ide-ide segar, merekrut karyawan baru bisa memberikan inovasi yang diperlukan. Seorang ahli pemasaran digital yang berpengalaman dapat membawa strategi baru untuk memperbaiki citra merek yang sudah berjalan lama. Selain itu, dengan latar belakang yang beragam, karyawan baru dapat membantu meningkatkan kreativitas dan produktivitas tim yang ada.

Pertimbangan Kekurangan Keterampilan Spesifik = Rekrut

Ketika perusahaan membutuhkan keterampilan khusus yang tidak dimiliki oleh karyawan yang ada, merekrut karyawan baru menjadi lebih menguntungkan. Sebagai contoh, perusahaan yang berfokus pada teknologi tinggi seperti AI atau keamanan siber mungkin memerlukan seorang AI Engineer atau Cyber Security Specialist. Keterampilan ini memerlukan pengetahuan mendalam yang sulit dipelajari dalam waktu singkat, sehingga rekrutmen adalah solusi yang lebih praktis untuk memenuhi kebutuhan spesifik tersebut.

Pertimbangan Hybrid: Gabungan Recruit dan Retrain

Pendekatan hybrid memberikan fleksibilitas dalam menyeimbangkan antara retraining dan rekrutmen eksternal, berdasarkan kebutuhan perusahaan saat itu. Misalnya, jika perusahaan menghadapi tingkat pergantian karyawan (attrition rate) sebesar 10% per tahun, artinya akan ada 10% tenaga kerja baru dengan keterampilan spesifik yang perlu disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan. 

Misalnya, perusahaan yang sedang memperluas infrastruktur IT untuk mendukung ekspansi digital mereka mungkin perlu merekrut seorang Cloud Architect atau Cyber Security Expert yang memiliki pengalaman praktis dan pengetahuan mendalam untuk memastikan sistem yang dibangun dapat diandalkan dan aman. Dengan merekrut tenaga ahli yang tepat untuk posisi strategis, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka memiliki pondasi yang kuat untuk berkembang.

Di sisi lain, karyawan yang bertahan, seperti non-intern, bisa diberikan pelatihan sesuai dengan kebutuhan. Sebagai contoh, perwakilan dari setiap divisi diberikan pelatihan analisis data. Dengan cara ini, tugas analisis tidak hanya bergantung pada tim data, tetapi bisa didistribusikan ke berbagai divisi. Hal ini meningkatkan efisiensi, mengurangi ketergantungan pada tim khusus, dan membuat setiap divisi lebih mandiri dalam membuat keputusan berbasis data.

Skill gap kini menjadi konsekuensi alami dari percepatan adopsi teknologi di dunia kerja. Perusahaan perlu menentukan strategi yang tepat, baik melalui pengembangan kompetensi internal, perekrutan talenta dengan keahlian spesifik, atau kombinasi keduanya. Agar strateginya tepat, perusahaan bisa berkolaborasi dengan KTM Solutions sebagai partner transformasi, yang berfokus pada people development, system development, dan organisation impact.

Petakan Kebutuhan Organisasi Anda

Skill gap menjadi tantangan utama di era transformasi bisnis, dan perusahaan perlu memilih pendekatan yang tepat untuk mengatasinya. Rekrutmen karyawan baru dapat membawa keterampilan siap pakai, namun membutuhkan biaya dan waktu adaptasi. Sementara itu, retraining karyawan yang ada lebih efisien dari sisi biaya dan dapat meningkatkan loyalitas, meskipun memerlukan investasi waktu yang lebih banyak.

Dengan pendekatan hybrid yang menggabungkan rekrutmen dan retraining, hal ini dapat memberi fleksibilitas untuk menyesuaikan dengan kebutuhan perusahaan yang berkembang. Strategi ini sekaligus mampu mendorong perusahaan mengurangi ketergantungan pada tim tertentu dan meningkatkan efisiensi di seluruh divisi. Penting bagi perusahaan untuk memprioritaskan pengembangan keterampilan sebagai investasi jangka panjang, yang akan memastikan mereka tetap kompetitif dan siap menghadapi tantangan pasar yang terus berubah.